Los Líderes están fallando

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El Liderazgo no está funcionando porque las empresas se están volviendo cada vez más colaborativas. Los líderes están fallando en su función porque ya no se venera el individualismo.

 

Si está fallando en su rol de líder es tal vez tiempo de considerar un nuevo cambio de paradigma en liderazgo.

Articulo por Dr. Ichak K. Adizes, un nuevo paradigma en liderazgo de organizaciones. Equipo gerencial complementario, conflictos y más.

Artículo por Dr. Ichak Kalderon Adizes | Tiempo de lectura 5 minutos.

He estado observando durante muchos años, cómo el concepto de solución de problemas en las organizaciones, ha cambiado su nombre. Primero solía ser llamado Administración.

 

Administrador, Gerente, Jefe, Líder:

¿misma función?

Cuando la formación, aparentemente no producía los resultados deseados, el concepto de Administración fue relegado a un nivel o rango más bajo dentro de la organización. Los administradores sólo coordinaban y supervisaban, y un nuevo concepto nació: Gerencia. Gradualmente al principio, y luego rápidamente, las escuelas cambiaron su nombre al de Facultad de Graduados en Gerencia (Graduate School of Management).

Al parecer tampoco funcionó bien y la gerencia fue relegada a un nivel medio de la organización. Perdió su atractivo y se creó una nueva palabra: Ejecutivo. Surgieron los Programas de postgrado para ejecutivos y nació el concepto de Directores Ejecutivos, CEO.

 

Tampoco produjo los resultados deseados y una vez más surgió un nuevo concepto: Liderazgo. Y ahora, se publican libros que describen cómo el liderazgo es diferente de la Gerencia.

 

Creo que el liderazgo es una moda pasajera. Pronto, tendremos otra palabra.

 

Estamos girando la rueda; buscando un concepto que abarque todo y que cubra los roles necesarios, para el funcionamiento de una organización. Todos estamos buscando el concepto, el modelo que va a describir e identificar, el tipo específico de persona que pueda impulsar desde el inicio una organización, de manera que sea efectiva y eficiente, en el corto y largo plazo.

Siguiendo un paradigma erróneo

El error en esta forma de pensar, se encuentra en la expectativa: Se espera que todos los roles deben ser realizados por una sola persona; ya sea que él o ella se llame administrador o gerente o Ejecutivo o ahora el líder. En realidad, una persona, incluso una persona extraordinaria, puede realizar sólo uno o dos como máximo, de los roles necesarios para administrar/liderar/dirigir una organización.

Por ejemplo, la administración se centra en establecer una organización eficiente en el corto plazo. Pero mientras que la administración es necesaria, también es insuficiente pues una organización esta para desempeñarse en lo más alto de su industria, en el largo plazo. Está bien cuando alcanza la eficiencia, pero no logra dar cuenta de la efectividad corporativa. Así que el veredicto sobre la administración es: necesaria pero no suficiente.

 

La palabra gerencia nació para hacer frente a esta deficiencia. Pero la excelencia de la gerencia, también se queda corta. Ayuda a hacer las organizaciones efectivas y eficientes, pero sólo en el corto plazo. La necesidad por la efectividad en el largo plazo, por el emprendedurismo, es también evidente.

 

Entra en acción el Ejecutivo. Presumiblemente el Ejecutivo emprendedor, siendo proactivo, vuelve a la organización efectiva en el largo plazo. Pero pronto fue reconocido que alguien era necesario para dominar al empresario. Estaba demasiado lejos del frente de la organización. El trabajo en equipo era necesario y el concepto de Liderazgo se convirtió en el tema del día.

 

El denominador común de todas estas fallas, al intenta definir correctamente el proceso, es uno básico: el paradigma es incorrecto. El paradigma asume que una sola persona, puede hacer que cualquier organización funcione efectiva y eficientemente, tanto en el corto, como en el largo plazo. Es esta noción de maestría individual, en la que todas las teorías de gestión están basadas, ya sea que lo llamemos liderazgo o gerencia o cualquier nueva palabra que surgirá en el futuro.

El ejecutivo ideal

no existe.

Permítanme puntualizarlo claramente: una persona que pueda tomar decisiones, que volverán a una organización efectiva y eficiente en el corto y largo plazo, no existe y no puede existir. Los roles que producen esos resultados, son incompatibles internamente. El ejecutivo ideal no existe.

¿Qué sobre cambiar el líder?

 

Es una solución, pero sugiero que es una opción de segundo premio.

 

El Cambio de líderes es disruptivo. Es como tener una cadena de divorcios. Lo que se necesita es liderazgo colaborativo. Quien conduzca en cualquier punto en el tiempo, dependerá de lo que se necesite lograr.

Observa a una familia funcional. ¿Quién la dirige, el esposo o la esposa?, depende de lo que se necesita en ese momento, en el tiempo.

 

El mismo razonamiento para las empresas: construir una empresa requiere un equipo complementario. Necesita un liderazgo colaborativo: un equipo de líderes que difieren en sus estilos, pero que se complementan entre sí.

Entonces,

¿cambiar de líder es la solución?

De la misma manera, un padre individual perfecto no existe.

 

No hay ningún individuo que pueda sobresalir por sí mismo o ella misma, en el desempeño de toda la función de paternidad. Una sola persona no puede ser ambos, un padre y una madre. Se necesita una familia para criar bien a los hijos. Un equipo complementario. Y si por alguna razón hay un padre o una madre soltera, esa persona necesita una extensión de la familia que le ayude a criar al niño.

 

Un líder individual, no importa cuán funcional sea, eventualmente se volverá disfuncional en un momento determinado. Con el tiempo, en la medida que la Organización mueva su ubicación en el ciclo de vida, hacia una posición de auge en el ámbito corporativo, producto del éxito en una etapa temprana, - ese Ejecutivo individual se va a tambalear; lo que le(a) hizo exitoso(a), su estilo sabio en el pasado, puede ser la razón de su fracaso en el futuro.

 

Al igual que los padres. El estilo que funciona cuando el niño es un bebé, no necesariamente tiene éxito cuando el niño ya está maduro.

 

El estilo de crianza tiene que cambiar.

Y ¿qué del conflicto que se provoca?

Pero aquí está el problema:

Por definición, un equipo complementario, dado que se compone de diversos estilos, genera conflicto. Así, aunque el conflicto es bueno, aunque es necesario e indispensable para el buen liderazgo, para la buena gerencia, puede ser destructivo y disfuncional.

Lo que se necesita para evitar esta potencial disfuncionalidad y el conflicto destructivo, es un liderazgo colaborativo, basado en confianza y respeto mutuo.

 

El Liderazgo colaborativo funcionará, sólo si es realmente colaborativo, lo que significa que hay confianza y respeto mutuo.

 

Nuestros tradicionales programas de desarrollo gerencial y de entrenamiento a futuros gerentes o líderes o ejecutivos, están todos basados en el paradigma equivocado.

 

Se concentran en el individualismo, cuando lo que se quiere es entrenar personas sobre cómo trabajar en equipos complementarios; Cómo encausar el conflicto con confianza y respeto mutuo.

 

Todavía estamos tratando de desarrollar, capacitar y crear este escurridizo Ejecutivo, Gerente, Líder perfecto. Esto no puede suceder. No va a suceder. Nunca ha sucedido.

 

Nuestra educación sobre gestión necesita renovación. Debe ser rediseñada.

 

Y nuestra cultura gerencial de liderazgo, también necesita re direccionarse.

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