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Sucesión en la empresa familiar ¿debe ser considerada como un proceso o un evento?

Hace algunos años, un joven que iniciaba su cargo de gerente en una empresa familiar me dijo: “yo leo mucho sobre Management y me encanta, lo que no tolero es a la gente”. Le mire a los ojos y le dije: “estás en el negocio equivocado”. Pero hoy le diría: “Hazte consultor y sigue leyendo; disfruta como cambia la forma de liderar organizaciones, pero ni lo intentes con la gente”. ¿Por qué? Las organizaciones son más complejas cada día y sus problemas crecen exponencialmente, por lo que sus líderes necesitan nuevas y variadas competencias para tratar con la gente; ya no solo deben ser multifuncionales y hablar cinco idiomas, también requieren conocer la estructura generacional de su empresa y construir un ecosistema donde cada generación, brinde lo mejor de sí.

Imaginemos un ecosistema generacional liderado por un Baby boomer (72- 53) y mandos medios, en su mayoría de la Generación “X” (52- 37), dirigiendo a una fuerza laboral de Millennials (36- 22). Las diferencias en: formas de trabajar; intereses; valores; uso de la tecnología; conocimiento del negocio; actitud al aprendizaje…etc. Con seguridad producen conflictos, que al no manejarse adecuadamente, generan desperdicios de energía a las organizaciones. Es común oír frases como: “No puedo hacer algo, hasta que se muera el viejo” y  “No has aprendido a caminar y ya quieres volar”… etc. Son fiel reflejo de conflictos destructivos que pueden evitarse o aprovecharse, pues la sabiduría del viejo y la tecnología del joven deben combinarse, para construir el éxito de una organización y ello depende de su liderazgo.

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